¿En qué consiste la evaluación de desempeño que aplica la UCR?

El proceso de evaluación se realizó por primera vez de forma generalizada en la institución, pero debido a dudas de las unidades académicas se amplió el plazo.

El plazo de aplicación de la evaluación de desempeño a quienes tengan más de seis meses de desempeñarse en su cargo en el sector administrativo de la Universidad de Costa Rica (UCR) se amplió al 28 de febrero a solicitud de las unidades, pues valoró que un mes era un espacio muy reducido para lograr todas las evaluaciones y había muchas personas de vacaciones, lo que impide su evaluación, según informó la Oficina de Recursos Humanos.

La evaluación del desempeño de las personas trabajadoras de la Universidad de Costa Rica inició en el 2013, pero es hasta este año que se aplicará a toda la población de la institución gracias a un nueva metodología que simplifica y agiliza el procedimiento.

La metodología es de “doble vía” lo que permite que la jefatura retroalimente al trabajador y viceversa. Además, es de acatación obligatoria, por lo que si una unidad o persona no cumple con el plazo, podría elevarse a la Vicerrectoría para determinar si se aplican sanciones.

Carlos Araya, Vicerrector de Administración, aseguró que a la fecha no han recibido más solicitudes para ampliación del plazo pero que no descartan valorarlas.

Jessica MacDonald, directora del Departamento de Recursos Humanos, explicó que “lo que se está generando es un nivel de flexibilidad para que las unidades puedan acercarse al instrumento, el cual no pretende reprimir los funcionarios sino que se enfoca en la retroalimentación de la persona trabajadora y de las jefaturas”.

El pasado jueves el Sindicato de Trabajadores de la Universidad de Costa Rica (Sindeu) se pronunció en contra del proceso de evaluación, ya que asegura no haber sido consultado por las autoridades universitarias.

“Hablamos con algunas jefaturas y algunos trabajadores que no sabían suficiente información del instrumento, su aplicación y consecuencias que podía tener y, por supuesto, esa desinformación nos preocupó” explicó Trino Barrantes, miembro de la junta del sindicato.

Adriana Aguilar, quién dirigió el proceso desde la Unidad de Gestión del Desempeño (UGD), asegura que la comunicación entre la Oficina, el Sindicato y el resto de unidades académicas ha sido constante desde que se ratificó el proceso a inicios del 2019.

“El instrumento se presentó ante la Junta Directiva del Sindicato el primer semestre del año pasado cuando ya estaba maduro el proceso. Sin embargo, entendemos que hay preguntas y dudas, por lo que los invitamos a ingresar a la página y revisar los documentos y tutoriales o escribirnos las consultas al correo gestiondeldesempeno.orh@ucr.ac.cr”, mencionó Aguilar.

“Se desarrolló una capacitación virtual con el fin de que todas las personas puedan acceder y que podamos llegar a una cobertura del 100% en un corto periodo”, agregó.

Proceso de doble vía

Las evaluaciones de desempeño se aplican anualmente de forma presencial y estandarizada a quienes tengan más de seis meses de estar en propiedad, y los resultados se desglosan en cuatro rangos: sobresaliente (90-100), satisfactorio (80-89), necesidad de mejora (70-79), insuficiente (0-69).

Según Aguilar, la jefatura es quien tiene el criterio técnico para determinar si se lograron los objetivos establecidos durante el año, pero el proceso es construido en conjunto con la persona trabajadora desde el inicio.

“Tanto así que el proceso no puede finalizar sin la firma del trabajador, quien también puede firmar en desacuerdo” aclaró Aguilar.

Para Jessica MacDonald, directora del Departamento de Recursos Humanos, la parte más valiosa del proceso es la retroalimentación, la cual funciona en “doble vía”.

La metodología no solo espera mejoras de parte de los trabajadores sino que también de sus jefaturas inmediatas; en caso de que un o una trabajadora tuviera una baja calificación, presentaría un plan de mejora conjunto con su superior.

“Puede ser que haya una situación de mejora que no se debe exclusivamente a la persona trabajadora sino que hay otras variables que pueden estar afectando y ahí la jefatura tiene que valorar cómo apoya desde su gestión”, agregó Adriana Aguilar.

MacDonald aseguró que por el momento se está evaluando solo al personal administrativo, y que las autoridades no han establecido que esta evaluación está vinculada al salario.

“Pensemos que está hecho para estimular el desarrollo, no se está buscando reprimir o reducir salarios. Estamos siguiendo la lógica del desarrollo humano para reconocer y potenciar la excelencia”, dijo MacDonald.

En caso de que un empleado no estuviera de acuerdo con su resultado puede presentar un recurso administrativo en la Oficina y también puede reportar anomalías durante el proceso de evaluación.


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