El término renuncia o dimisión a nivel laboral significa un derecho potestativo que no tiene límite, sin que se requiera el beneplácito de la otra parte (de lo contrario, se caería en el absurdo de una condena a trabajo forzado), debiendo existir libre decisión, como elemento inequívoco y esencial, para su validez, según se ha referido por la doctrina (Martínez Vivot). Así, una vez consumada, no es posible volver sobre dicha decisión y dejarla sin efecto; es decir, no cabe arrepentimiento, ya que se trata de un acto extintivo que provoca el cese de los efectos laborales. Como desistimiento unilateral que —según la autora española, Fernández López— no es posible su retractación, pues ello supondría reconstruir una nueva relación laboral entre partes.
Es decir, es un acto deliberado, en donde media la voluntad de una parte (trabajador, pues en caso que fuera del empleador, se conocería como despido) de ponerle termino a una relación laboral. Si la misma, fuera proveniente de un contrato por tiempo definido, es decir, en donde las partes se comprometieron a mantener el servicio, hasta por cierta fecha límite y el trabajador opta por dar por rota anticipadamente dicha relación, se estila conforme a la legislación patria (art. 31 del CT) la posibilidad que pague el trabajador, a título de daños y perjuicios debidamente demostrados, lo equivalente al tiempo y costo en que incurrió el empleador en encontrar al sustituto.
Por el contrario, si media una dimisión, tratándose de un contrato indefinido (en donde, no hay fecha límite de terminación de la relación, mientras subsista la causa que generó el empleo), está previsto conforme al plazo que se haya laborado (si ha sido, por ejemplo mayor de 6 meses y hasta menos de un año, 15 días; después del año, un mes) el deber de avisar, o sea, comunicar al patrono la decisión unilateral de extinguir la relación. Esto con el fin de que se pueda sustituir oportunamente al renunciante y en el eventual caso que este omitiera dicho deber, la legislación faculta al patrono para reclamar el pago del preaviso, en la vía ordinaria judicial, dentro de un plazo de 30 días bajo pena de caducidad, en caso de su no ejercicio.
Ahora bien, constitucionalmente y siendo que la competencia de dicho ente jurisdiccional es atender amparos de la ciudadanía contra órganos o servidores públicos (salvo que la acción u omisión de un sujeto de derecho privado sea en ejercicio de funciones o potestades públicas o de hecho, se halle en una posición de poder frente a la cual los remedios jurisdiccionales comunes resulten claramente insuficientes o tardíos para garantizar su derecho o libertades fundamentales). Por ello se han ventilado casos excepcionales a la regla comentada, tratándose de empleo público (n.° 1.475-2013 y n.°20.818-2018), en donde se ha sostenido que se debe dar marcha atrás aunque haya existido renuncia expresa, pero con retractación posterior del peticionario. Como sería el caso en donde la persona funcionaria se retracte dentro del periodo de preaviso por ya no querer acogerse “al derecho” (no obligación) de la jubilación y máxime cuando se desprendan indicios de discriminación por motivos de la edad y otra situación. Es cuando ocurra un vicio en la voluntad, al haber de por medio (al momento de la renuncia), capacidad cognitiva deteriorada o disminuida, altamente impulsiva, ya que aquí la persona trabajadora no se encuentra en plena capacidad psíquica, es decir, hay vulnerabilidad y por ende un vicio de voluntad que le afecta su derecho fundamental al trabajo.
A pesar de los criterios externados, esto no significa que se venga a desnaturalizar el derecho que ostenta el trabajador de ponerle coto a cualquier relación laboral, sea esta de empleo público o privado; es decir, se mantiene incólume dicha potestad y tratándose de sector privado (cuando no medie las excepciones mencionadas), sería entonces la jurisdicción ordinaria laboral, en donde se ventilaría cada situación, conforme corresponda.
