Es hora de hacer un balance en el mundo del trabajo. Lograr que la mayoría de las personas accedan a las competencias laborales adecuadas para los empleos del futuro requiere que las economías desarrollen ambientes sostenibles y socialmente inclusivos.
Esta nueva visión del mundo del trabajo requerirá de una mayor equidad e inclusión de las mujeres, no solo en el empleo, sino en los puestos de toma de decisión. Además de un mayor esfuerzo por la erradicación del trabajo infantil y el impulso de nuevas y mejoradas competencias laborales y el establecimiento de medidas para evitar la violencia y el acoso laboral.
Estas fueron algunas de las conclusiones de la 108º Conferencia Internacional del Trabajo, realizada en Ginebra, Suiza, realizada en junio pasado, en el marco del centenario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La Conferencia enfocó su discusión en el futuro del trabajo, las nuevas competencias que se requieren desarrollar en los trabajadores, el cambio que se empieza a gestar en el tipo de empleos, la cada vez más creciente tendencia a sectores productivos sostenibles y la urgencia de mayor protección y seguridad social para las personas, en ambientes libres de violencia y acoso.
Uno de los mayores logros de la Conferencia fue la aprobación del Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del mundo del trabajo, el cual hace énfasis en la urgencia de aprovechar los beneficios que la transformación del mundo del trabajo brinda a las personas, mediante el fortalecimiento de las instituciones laborales y el establecimiento de sistemas de protección adecuada a todos los trabajadores, con desarrollo sostenible e inclusivo.
Este convenio internacional reconoce que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir un incumplimiento de los derechos humanos y ponen en riesgo la igualdad de oportunidades.
Además, establece que estos representan comportamientos, acciones o amenazas cuyo objetivo es provocar daños de índole física, psicológica, sexual o económica, y la norma busca proteger a los trabajadores y empleadores, independientemente de la situación contractual. Por lo tanto, se incluyen personas que realicen capacitaciones, pasantías y formación profesional, así como voluntariado.
“Este nuevo convenio reconoce el derecho de todas las personas a un entorno laboral exento de violencia y de acoso. Es una herramienta de gran apoyo para desarrollar una verdadera equidad en el mundo laboral, con el objetivo de fomentar un entorno de mejor calidad, más seguro y decente para mujeres y hombres”, indicó Guy Ryder, director general de la OIT.
Precisamente, la urgencia de establecer mecanismos de protección, impulso y equidad para las mujeres en los trabajos está más que demostrado, tomando en cuenta que aún queda mucho camino por recorrer en la inclusión femenina al mundo laboral.
El aporte femenino en el trabajo
En América Latina y el Caribe hay unas 117 millones de mujeres que forman parte de la fuerza laboral, un número sin precedentes en la historia de la región. Los datos recabados por la OIT revelaron que la tasa de participación femenina se ubica en el 50,2%.
Por su parte, la tasa de participación de los hombres es del 74,4% y por lo tanto la diferencia de género en el acceso al mercado laboral está cercana a los 25 puntos porcentuales, una distancia aún considerable.
Si se analizan las cifras de desempleo, la brecha aparece de nuevo, pues la tasa de desocupación femenina se ubicó por encima de los dos dígitos en 2017 (cifra más reciente) con un 10,4% regional, lo que equivale a 1,4 veces la de los hombres.
Dicha tasa muestra que, a pesar de participar en menor número de la fuerza laboral, las mujeres son la mitad de los desempleados; es decir, 13 millones de un total de unas 26 millones de personas.
Ahora bien, cuando se trata de las mujeres que participan en el mercado laboral, hay menor oportunidad de ubicarse en puestos de mando o toma de decisión.
De acuerdo con el más reciente informe de la OIT sobre las mujeres en la gestión empresarial, es hora de que los empresarios entiendan que el fomento de la diversidad de género en sus compañías, sobre todo a nivel directivo, implica la obtención de mejores resultados y el aumento de beneficios económicos.
Encuestas realizadas a unas 13.000 empresas en 70 países del mundo indicaron que más del 57% de las empresas participantes tienen iniciativas a favor de la diversidad de género han contribuido a mejorar su rendimiento empresarial.
De hecho, en casi tres cuartas partes de las empresas que promovieron la diversidad de género en cargos directivos se registró un aumento de su beneficio de entre el 5% y el 20%; más del 54% aseguró que vieron mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura y un porcentaje similar afirmó que mejoró su reputación.
“Su relevancia se pone claramente de manifiesto si se tienen en cuenta los esfuerzos que despliegan las empresas en otras esferas para lograr únicamente un 2% o 3% de aumento de su beneficio. Las empresas deberían considerar el equilibrio de género como una cuestión primordial, no solo un aspecto de recursos humanos”, explicó Deborah France-Massin, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT.
Lo ideal para alcanzar el equilibrio en las organizaciones empresariales sería que la cuota por género sea de entre el 40% y 60% en puestos de alta dirección, similar al caso de la mano de obra en general; no obstante, la realidad dista mucho de esos números.
En casi el 60% de las compañías no se cumple ni siquiera con un 30% de mujeres en cargos directivos y de gestión. Eso se relaciona con varios factores, como la cultura empresarial que exige disponibilidad en todo momento y en cualquier lugar, algo que afecta de forma desproporcionada a la mujer, debido a sus amplias responsabilidades domésticas y familiares.
Esto pone sobre el tapete la necesidad de que los países impulsen una mayor inclusión y conciliación del trabajo con la vida personal -tanto de hombres como de mujeres- con horarios de trabajo flexibles y licencias de paternidad.
“La promoción de la mujer en puestos directivos está plenamente justificada, sobre todo frente a la escasez de personal cualificado que se presenta en la actualidad. Las mujeres vienen a constituir una formidable reserva de talento y las organizaciones deben asumir el liderazgo desarrollando políticas eficaces para la inclusión”, analizó France-Massin.
Frente a un mundo de trabajo cambiante, con un enfoque en el desarrollo de nuevas competencias, diferentes formas de empleo, adaptación y flexibilización de la forma de trabajar, las mujeres tienen oportunidades especiales.
Según Christine Hofmann, especialista en Habilidades y Empleabilidad de la OIT, en el nuevo panorama del futuro del trabajo las mujeres son de los sectores que menos perderán, pues hay sectores dominados especialmente por hombres que corren mucho riesgo.
“Aunque sí habrá nuevos empleos que se formarán y donde la recapacitación jugará un papel esencial para su aprovechamiento, las mujeres tendrán el doble de oportunidades para de orientarse a la economía circular, estudiar carreras de mayor demanda como servicios, ventas, trabajos con competencias de logística. Habrá una reconversión del empleo que podrán aprovechar las mujeres”, detalló Hofmann.
Cambio de paradigma: nuevas capacidades
Representantes de todo el mundo coincidieron en que la forma de generar empleo en las próximas décadas está relacionada con el impulso de nuevas competencias laborales, de manera que se pueda responder a un mundo cambiante que está definido por avances tecnológicos, la inteligencia artificial, la automatización y la robótica.
Mario Cimoli, secretario ejecutivo adjunto de la Cepal aseguró que en Latinoamérica y África el mayor empleo está en las pequeñas y medianas empresas (80%); por lo tanto, es indispensable que estas pasen a procesos de digitalización, así como una amplia política de acceso financiero.
Desde su perspectiva es claro que hay un desfase entre las economías en desarrollo, de ingresos medios y las más desarrolladas, porque en países como Alemania, por ejemplo, la digitalización está creando empleos, pero en América Latina no lo está haciendo.
“En un país de ingresos medios o en desarrollo es necesario formular políticas industriales y tecnológicas para crear los nuevos empleos e incorporar la digitalización, pero si no aprovechamos esta oportunidad es nuestra culpa. Debemos crear políticas, ser activos, porque si continuamos quejándonos no lo lograremos”, aseguró Cimolli.
Las nuevas capacidades que deberán desarrollar los trabajadores están relacionadas con el manejo de la tecnología, conocimientos informáticos, dominio de la aritmética, destrezas de organización, administración de sistemas, mantenimientos preventivos, gestión de proyectos, comunicación, entre muchas otras.
De aquí al 2030 será necesario crear unos 344 millones de empleos en todo el planeta, que estarán determinados por la tecnología, pero también por el cambio climático y la degradación ambiental, pues estos merman la productividad y destruyen puestos de trabajo, afectado sobre todo a los más vulnerables.
En el proceso de transición a economías más sostenibles los empleos requerirán competencias técnicas, propias de la ocupación, y nuevas habilidades relacionadas por ejemplo con la capacidad de instalar sistemas solares fotovoltaicos, aerogeneradores, técnicos en ingeniería conservacionista, gerentes de instalaciones, especialistas en certificaciones, técnicos en protección de la salud.
Estas nuevas formas de empleo exigirán a los profesionales y trabajadores reeducarse, ya sea por medio de la formación tradicional o mediante la capacitación dentro de sus empresas.
También deberá incorporarse el reconocimiento de las competencias, sin contar con títulos universitarios, la adaptación a soluciones sectoriales, las alianzas con fundaciones, red de empresas y colaboración con institutos de enseñanza.
De esta forma, la adaptación de los trabajadores deberá ser un desarrollo de conciencia e iniciativas, tanto de los empleadores, Gobiernos y las personas que se desenvuelven en los puestos laborales, para entender que el mundo del trabajo cambia y que es necesario adaptarse.
Erradicar el trabajo infantil: una tarea pendiente
María José Núñez Chacón
El mundo está a punto de ratificar el Convenio Internacional 182 de la OIT, sobre las peores formas del trabajo infantil, lo único que falta es resolver un asunto administrativo en el país Tonga, ubicado en Oceanía.
Este es un paso adelante en la lucha por un flagelo que afecta al mundo y que desde las diversas regiones se ha peleado por su eliminación, con bastante éxito en algunas y a paso lento en otras.
Latinoamérica es un ejemplo exitoso de cómo se ha luchado por erradicar las peores formas de trabajo infantil, pues actualmente las estadísticas de trabajo infantil se ubican en un 5%.
Benjamín Smith, especialista en Trabajo Infantil de la OIT comentó a UNIVERSIDAD que hay muchas políticas y programas desarrollados por los países de la región latinoamericana que han dado excelentes resultados, como en Brasil y México, donde se impulsó la aplicación de protección social y programas enfocados a los hogares más vulnerables que han mostrado un alto impacto en la reducción del trabajo infantil.
Hay países de la región que están trabajando en cadenas de suministros, en Costa Rica por ejemplo se cuenta con las transferencias condicionadas y las becas especiales para que lo niños y jóvenes se queden dentro del sistema educativo.
En Perú, donde históricamente muchos niños y jóvenes laboran en las minas, se ha trabajado en el desarrollo de cooperativas para adultos, de manera que puedan mejorar la productividad, aumentar los ingresos del hogar y prescindir del trabajo infantil.
“Estas son recetas que hemos replicado en países de África y en Filipinas con mucho éxito. Latinoamérica siempre ha sido un referente en el desarrollo de iniciativas con muy buenos resultados y que logra avances importantes, aunque aún hay poblaciones que son vulnerables en la región, como los indígenas, migrantes y minorías éticas”, detalló Smith.
Hoy el mundo tiene todavía 152 millones de niños y niñas en el trabajo infantil, más de la mitad están en las peores formas de trabajo, como empleos que requieren la manipulación de pesticidas, en construcción, minas, bajo el agua y ocupaciones peligrosas.
Incluso dentro de los Objetivos de Desarrollo Sustentables (ODS), para el 2025 está como prioridad la erradicación del trabajo infantil y hubo un avance importante entre el año 2000 y el 2016, cuando se dio una disminución de casi el 40%, lo cual es muy positivo, pero que requiere de aceleradores.
Smith indicó que de seguir el ritmo de desaceleración no será posible alcanzar el objetivo de 2025, por lo que hay que intensificar acciones, pues ya los países y los organismos saben qué es lo que funciona.
“Debemos incrementar la educación universal de calidad al menos hasta la edad mínima de entrar al empleo -que son 15 años- y para el trabajo peligroso -18 años-. Se requiere de educación y protección social, porque si los padres caen enfermos y no cuentan con sistema de seguridad social, pierde su trabajo e incide en la necesidad de enviar a los hijos al mercado laboral”.
Al introducirlos al mundo del trabajo perjudican su educación y se les condena a un futuro laboral inestable y mal remunerado, generando un ciclo intergeneracional.
Otra acción que ocasiona reducción del trabajo infantil es la generación de empleo decente para los padres, sobre todo en las zonas rurales y vulnerables que tienen un alto déficit de trabajo decente. Esto permitirá que envíen a sus hijos a la escuela.
Un último elemento que ayudará en este proceso será desarrollar leyes y políticas de inspección laboral, de manera que se asegure que las normativas se cumplen y eso ha sido una acción que ha tenido mucho éxito en América Latina y particularmente en Costa Rica.
