¿Soporta la UCR incentivos salariales del 5,5%?

Pasar anualidades del 5,5% al 3% con límite de 30 años ahorraría a universidad ¢4.502 millones en primer año y ¢25.321 millones en seis años.

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Estudios actuariales advierten sobre colapso financiero si Universidad mantiene actual política de incentivos salariales.

Estudio comparativo del IICE revela que salarios iniciales de la UCR son inferiores a otras entidades públicas y solo se vuelven competitivos con el paso del tiempo.

¿Soportan las finanzas universitarias mantener una política de incentivos salariales de 5,5% sin tope a lo largo de los años? Esta es la pregunta que atiza la discusión de la comunidad universitaria y del país.

Para responderla técnicamente, UNIVERSIDAD consultó tres estudios elaborados por especialistas en Economía y Matemática Actuarial que, para sus cálculos y proyecciones, utilizaron datos provenientes de la Oficina de Planificación Universitaria (Oplau), la Oficina de Recursos Humanos (ORH) y la Oficina de Administración Financiera (OAF).

Con estos insumos se evaluaron diferentes escenarios de aumentos e incentivos salariales a la planilla de docentes y administrativos, y se calculó la sostenibilidad financiera de la Universidad de Costa Rica (UCR) en cada uno.

También se proyectaron las cantidades de dinero que ahorraría la Universidad si retorna a un incremento de anualidades del 3% y se establece un tope máximo para el pago de estas anualidades.

Un tercer estudio calculó, además, cuál es el coeficiente de Gini (que mide el nivel de desigualdad interna) entre los empleados administrativos y los docentes.

La primera proyección de datos reveló que, bajo el supuesto de “seguir haciendo lo mismo”, es decir, pagar anualidades del 5,5% sin ningún tope de años, la Universidad comenzaría a tener un déficit operativo que agotaría las reservas acumuladas en el año 2019 y dejaría un “agujero” de ¢5.302 millones en las finanzas.

En otro escenario se contempló seguir pagando anualidades del 5,5%, ajustar los aumentos salariales estrictamente a la inflación (0% de crecimiento real), contener el rubro “otros gastos” en el 9% y mantener el crecimiento de las plazas docentes en 2,75% y las administrativas en el 2,25%.

Bajo estos supuestos, el inicio del déficit se postergaría hasta el año 2032 y, tomando medidas para contener el gasto, no se agotarían las reservas acumuladas.

La principal conclusión de este estudio actuarial es que la crisis financiera de la UCR se puede evitar y que existen medidas administrativas para no ingresar en déficit, ni “comerse” las reservas acumuladas, sin afectar la calidad de la educación ni la prestación de servicios.

En las conclusiones, los economistas señalan que la magnitud del desequilibrio financiero requiere de una combinación de medidas por aplicarse en un plazo relativamente breve.

Para ser efectivas estas acciones de ajuste, deben combinar reducción en el gasto de anualidades, cantidad de personas que laboran a tiempo completo y cantidad de personas que trabajan más de un tiempo completo.

Infografía
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Los peores al comienzo

Para analizar la crisis del sistema de remuneraciones universitarias, el Instituto de Investigaciones en Ciencias Económicas (IICE) efectuó una comparación entre los salarios que devengan los empleados de la UCR y los que devengan en otras instituciones públicas.

Uno de los principales hallazgos fue que los salarios de contratación de la UCR son muy poco competitivos y están por debajo de los ofrecidos por otras entidades públicas como salario inicial.

El estudio proyectó lo que ocurre con esos mismos salarios con el paso del tiempo y la aplicación de los distintos esquemas de incentivos salariales que aplica cada entidad.

Los investigadores hallaron que, como consecuencia del sistema de incentivos que se aplica, los salarios de la UCR se convierten en competitivos en el mediano plazo y que, al llegar a diez años de servicios, los funcionarios universitarios son los que devengan salarios con umbrales más altos.

Este dato se complementa con la información de que el sistema de incrementos salariales funciona de manera automática y no depende de una evaluación del desempeño, por lo que el estímulo para obtener un aumento salarial está colocado en la permanencia y no el esfuerzo por mejorar la calidad del trabajo.

Pago por mérito se disparó

Otra de las señales que encienden las alarmas sobre la sostenibilidad del sistema salarial que hoy aplica la UCR es el crecimiento sostenido y exponencial que experimentó la “razón del régimen de méritos”, una variable que calcula cuánto aumenta la masa salarial de toda la Universidad al aplicar sobre los salarios base el sistema de “Régimen de méritos”, que contempla el pago de anualidades, escalafón, dedicación exclusiva, remuneración extraordinaria y régimen académico, entre otros.

La razón del régimen de méritos se mantuvo estable entre los años 1998 y 2009, oscilando en valores promedio de 142,8%. Esto significaba que, por cada ¢1.000 que se incrementaba el salario base, el aumento promedio en la masa salarial representaba ¢2.428.

A partir del 2010, con la decisión de incrementar el pago de anualidades del 3% al 5,5% y de derogar el tope máximo de pago de 30 anualidades, la razón del régimen de méritos se disparó hasta llegar a un valor de 171,4% en el 2014.

Este aumento significa que ahora por cada ¢1.000 de aumento en el salario base, la masa salarial crece en promedio ¢2.714, es decir un 89,46% más.

El factor principal que provoca esta escalada es el crecimiento proporcional que tiene el pago de anualidades dentro de la conformación salarial de la Universidad.

Según los datos de la Oficina de Recursos Humanos, en 2009 el salario base representaba el 41,3% de toda la masa salarial; en tanto que el pago de anualidades constituían el 29,5% y el régimen académico (que premia la productividad) un 8,8%.

Cinco años después, el salario base representa solo el 37,5% de la masa salarial, mientras que las anualidades constituyen el 34,6% y el régimen académico un 8,4%.

Por tanto, el sistema actual premia los incrementos vegetativos como el pago de anualidades en lugar del mérito académico, cuyo pago no se incrementó.

¿Cómo ahorrar?

En un contexto de déficit fiscal, las universidades públicas lograron mejorar sostenidamente el Fondo Especial para la Educación Superior (FEES) e incrementaron el porcentaje del Producto Interior Bruto (PIB) que recibe la educación superior, de un 0,8% en 1999 al 1,45% en 2015.

Sin embargo, la Universidad se acerca a un punto en el que los ingresos del FEES variarán de manera drástica, ya que el convenio del fondo establece que este año se debería alcanzar la meta de destinar el 1,5% del PIB para la educación superior.

Esa meta no se ha cumplido aún pero una vez que se logre el FEES deberá crecer al mismo ritmo que el PIB y, si la masa salarial crece a mayor velocidad, la administración dispondría cada año de menos recursos para operar.

Por esta razón, una comisión coordinada por el vicerrector del Administración, Carlos Araya, realizó una serie de estudios y presentó diversos esquemas que permitirían un ahorro significativo para enfrentar ese desafío.

Se presentaron, entonces, cinco escenarios que combinan distintos porcentajes de anualidades y topes para ese beneficio.

Uno de ellos contempla continuar con el 5,5% de anualidad pero restablecer un tope de 30 años para ella. Bajo ese supuesto, la UCR lograría en el primer año un ahorro de ¢1.086 millones en anualidades más ¢369 millones en cargas sociales y salario escolar. En total, la Universidad ahorraría ¢1.465 millones en un solo año.

Otro modelo estudió lo que pasaría si se baja la anualidad al 3% sin ponerle tope a los años para percibirla. En ese caso el primer año se ahorrarían ¢2.726 millones en anualidades y otros ¢982 millones en cargas sociales y salario escolar, produciendo un ahorro total de ¢3.708 millones.

Si se combinan ambas recetas: bajar al 3% las anualidades y colocarles un topo de 30 años de servicios, el ahorro en un año sería de ¢3.319 millones en anualidades, más ¢1.183 millones en cargas sociales y salario escolar, que sumarían un ahorro total de ¢4.502 millones, en solo un año.

La decisión de cuál de estas opciones tomará la UCR queda ahora en manos de una comisión integrada por la administración y el sindicato. Estas partes deberán reunirse durante un mes para analizar los números y llegar a un acuerdo, el cual será adoptado como propio por el Consejo Universitario.


Coeficiente de Gini de la UCR

Jornadas parciales disparan inequidad entre docentes

Brecha en salarios docentes es de 38,9 veces entre los más bajos y los más altos.

Coeficiente de Gini entre administrativos tiene valores de países desarrollados.

Ernesto Rivera (ernestoriverac@gmail.com) y Javier Córdoba (javier.cordoba@ucr.ac.cr)

Jornadas laborales fragmentadas e interinas –que en las colillas cuentan como un dieciseisavo del tiempo de un salario completo, pero que en la vida real requieren de un esfuerzo de muchas más horas (en el aula y fuera de ella)– contrastan con salarios que se calculan por más de una jornada completa y provocan un severo cuadro de inequidad en el sector docente.

Según datos de la Oficina de Recursos Humanos de la UCR, entre los deciles más bajos y más altos del sector docente, la brecha de los salarios es de 38,89 salarios.

Lo anterior quiere decir que el ingreso promedio de los profesores que menos ganan es de ¢96.211 y el ingreso promedio de los que más ganan es de ¢3,741 millones.

Si se calcula el coeficiente de Gini (que mide la desigualdad de ingresos en un grupo y que al llegar a 1 indica inequidad máxima y en cero igualdad total) entre los docentes de la UCR, resulta en un 0,52

Esta magnitud de inequidad interna en la UCR es muy similar a la que registra hoy el resto del país luego de sufrir un proceso de severo deterioro, que provocó el crecimiento de la desigualdad a partir de los años noventa del siglo pasado.

La situación del sector docente contrasta claramente con la distribución salarial que tiene el sector administrativo, pues la distancia entre los deciles que menos ganan y los que perciben el mayor salario es de 6,95 veces.

Esto arroja para los administrativos un coeficiente de Gini de 0,30, similar al que tenía Costa Rica a principios de los años 90, antes de que creciera la brecha entre ricos y pobre, y similar al que tienen países desarrollados como Nueva Zelandia o Francia.

Tiempo fragmentado

Un análisis de los datos, al comparar el ingreso devengado en relación con la jornada promedio de cada trabajador, revela que la principal causa de inequidad en el sector docente es la fragmentación de la jornada laboral.

Así, en el decil de los docentes que menos ganan se ubican los profesores con un dieciseisavo de tiempo asignado y en el decil de los que más salario cobran se encuentran quienes tienen asignado más de una jornada laboral (1,26 tiempos).

En esa comparación se puede observar que, dentro del sector docente, el 70% no llega a completar una jornada laboral, solo un 10% tiene jornada completa y un 20% tiene asignado salario mayor a una jornada completa.

Otro universo

Una situación muy diferente se observa en el sector de los empleados administrativos. Allí solo el 20% de la planilla labora menos de una jornada completa, el 60% labora el tiempo total y solo un 20% de la planilla percibe más de una jornada en su salario.

El dato revela que el tipo de jornada asignada a este sector de los empleados resulta en una mejor distribución de los ingresos salariales.

Si se extiende el ejercicio de calcular el Coeficiente de Gini a la totalidad de la planilla salarial de la UCR, se observa que los salarios promedio del decil que menos gana tienen una distancia de 26 veces con el salario promedio del decil que mayor salario percibe.

En la planilla total de la U, el 50% de los empleados tiene asignada menos de una jornada completa, el 10% labora una jornada y el 40% percibe un salario mayor a una jornada.

El Coeficiente de Gini general para toda la planilla de la UCR resulta de 0,44, es decir que internamente existe una inequidad menor que en el resto del país.


Quince catedráticos e investigadores piden rebajar anualidades

Ernesto Rivera (ernestoriverac@gmail.com)

El director del Centro de Investigación en Neurociencias, Jaime Fornaguera, aboga porque se implemente un sistema de evaluación permanente para todos los funcionarios de la UCR.
El director del Centro de Investigación en Neurociencias, Jaime Fornaguera, aboga porque se implemente un sistema de evaluación permanente para todos los funcionarios de la UCR.

Un grupo de 15 catedráticos e investigadores de distintas escuelas y centros de investigación solicitaron al Consejo Universitario de la Universidad de Costa Rica (UCR), rebajar el porcentaje de incentivos salariales del 5,5% al 3%.

Entre los firmantes aparecen los nombres del profesor del departamento de bioquímica y director del Centro de Investigación en Neurociencias, Jaime Fornaguera, el investigador del Instituto Clodomiro Picado, José María Gutiérrez, el economista e investigador Pablo Sauma, el catedrático del Instituto de Investigaciones Sociales, Carlos Sandoval y la decana del Sistema de Estudios de Postgrado, Cecilia Diaz, entre otros.

En su carta los profesores señalan que la universidad cuenta con análisis técnicos en los que se indica que es indispensable una reducción inmediata de la anualidad para garantizar la viabilidad financiera de la institución y su equilibrio futuro.

“Los análisis efectuados por comisiones técnicas diversas y por amplios sectores de la comunidad universitaria señalan claramente que, para cumplir con ese desiderátum de equilibrio financiero a corto y mediano plazo, se hace necesario revisar cuanto antes el rubro de anualidad en el salario de las funcionarias y los funcionarios universitarios, de manera que el mismo retorne al valor porcentual que tenía hace unos años, correspondiente a un 3%” señalan los firmantes.

Para investigador Fornaguera la iniciativa está inscrita dentro del marco de los problemas de presupuesto que tiene el país en general, “la universidad no puede eximirse de una realidad nacional, ni está en una burbuja de cristal, la universidad es parte de un país que además financia el presupuesto universitario, este es el primer argumento de fondo”.

El segundo argumento del director del Centro de Investigación en Neurociencias, es que la universidad debe ser un lugar de excelencia y de trabajo y no un espacio en donde las personas incrementan sus ingresos solo por antiguedad.

“La cuestión es decir, señor usted envejeció aquí, eso está bonito pero ¿envejeció haciendo algo? Creo que debería haber una evaluación permanente y no voluntaria. Me da verguenza que solo se solicitan evaluaciones a los estudiantes cuando se busca un ascenso en el régimen académico. Simplemente es que la gente aquí solo se expone a la crítica cuando quiere ganar más plata. No, la crítica siempre debería estar ahí, incluso si no se rinde lo que se debe tiene que haber repercusiones para ese profesor o ese empleado”, señaló Fornaguera.

Para el investigador del Clodomiro Picado, José María Gutiérrez, los distintos escenarios estudiados por el Instituto de Investigaciones Económicas y la Escuela de Matemáticas, es que si no regresamos a un valor del 3% en los incrementos de anualidad el crecimiento del presupuesto universitario daría una curva muy empinada que tendría un impacto negativo en las finanzas de la universidad.

“Hay informes que señalan que eso provocaría un desbalance entre el presupuesto salarial y el presupuesto operativo. Por eso independientemente del éxito que se tenga en las negociaciones del FEES con el gobierno, seguir con el 5,5% de anualidad dispara el presupuesto salarial y genera escenarios bastante críticos en un plazo relativamente corto”, expresó Gutiérrez.


 

 

 

 

 


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