Desde un salario global hasta permisos de paternidad

¿Qué dice el nuevo proyecto de reforma al empleo público?

El Ejecutivo presentó este lunes su prometido proyecto de reforma al empleo público, en el que incluyó una amplia gama de modificaciones que busca brindar una mayor flexibilidad al Estado.

El Gobierno de la República presentó este lunes su prometido proyecto de reforma al empleo público. La entrega de esta iniciativa calificada como “clave” por el Ejecutivo fue un acto sencillo y tomó como escenario el propio Congreso, donde ahora dependerá de los diputados —hambrientos de reformas estructurales en la materia— que llegue a buen puerto.

Se trata de un proyecto de 28 páginas: un cuerpo relativamente pequeño, pero que toca temas ultra sensibles. Las indicaciones que propone van desde cambios en materia de remuneraciones e incentivos salariales, hasta una nueva conceptualización de las relaciones laborales con el Estado desde la etapa de contratación hasta la de despido.

Los detalles: Gobierno presenta reforma al empleo público, con salario global y bases más altas

Todo esto, dijo la ministra de Planificación, Pilar Garrido, intentará dar una “mayor eficiencia” al sector público: “una adecuada y necesaria modernización del Estado”.

De todas las propuestas, la más ambiciosa es la aplicación de un sistema de salario único que aplicaría para todos los empleados públicos, medida con la que el Ejecutivo intentaría frenar —a largo plazo— la voraz curva de crecimiento en el pago de remuneraciones que ya aquejan las finanzas locales.

El salario único, dice Garrido, permitiría subir las bases actuales, “atraer a los mejores profesionales a la función pública” y “poner la casa en orden”, pues actualmente el sistema de salarios compuestos (bases más incentivos desagregados) generan un crecimiento que, poco a poco, es insostenible.

Paso a paso: El expediente 21.336

El proyecto de Ley Marco de Empleo Público busca estandarizar en ocho subregímenes las relaciones laborales y los salarios en los tres Poderes de la República, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE), el sector público descentralizado (incluidas las instituciones autónomas y las empresas públicas) y las municipalidades.

Para ello, el texto propone las siguientes medidas.

Algunas normas generales

  • Se conforma un Consejo Técnico Consultivo, liderado por el Mideplan, y conformado también por los ministerios de Hacienda y de Trabajo, por el Servicio Civil, por el Poder Judicial, por la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), por el Consejo Nacional de Rectores (Conare) y por tres representantes sindicales, quienes en conjunto servirán como un ente asesor en materia de empleo público.
  • Se crea un Observatorio de Empleo Público en el propio Mideplan, el cual estaría encargado de seguir las tendencias presentes y futuras del empleo público para direccionar la política en ese campo.
  • Se solicita a los departamentos de Recursos Humanos aplicar las medidas que establece la ley; así como elaborar y aplicar pruebas de conocimientos, competencias y psicométricas para el concurso interno y externo de nuevos funcionarios.
  • Se estipula la apertura de una “plataforma integrada de empleo público” que brinde información “oportuna y exacta” del sector, espacio en el que se llevaría un registro centralizado de los empleados públicos (incluidos sus perfiles laborales y sociodemográficos).
  • Se divide el empleo público en ocho subregímenes, los cuales se encargarían de diseñar sus propias normativas a partir de los lineamientos generales de esta ley. Esos subsectores serían: uno general y otros siete en campos específicos, como las ciencias de la salud, los policías, los educadores, las universidades públicas, el Poder Judicial, los servidores de confianza y el Servicio Exterior.

Reclutamiento y Selección

  • Se buscará una nueva forma de selección basada en “la idoneidad comprobada” del aspirante a cada puesto. Se establece que los procesos deberán ser abiertos y basarse en méritos y competencias, las cuales deberán probarse a partir de pruebas técnicas, valoraciones de mérito y un lapso de al menos tres meses de práctica que determine la aptitud del servidor.
  • Se establece que toda nueva oferta de empleo público deberá convocar procesos selectivos y plazos de convocatoria bien definidos, abiertos a todo potencial postulante.

Alta Dirección Pública

  • Se aplicarán lineamientos rectores para que cada subregimen coloque en sus más altas direcciones a personas de más altos perfiles, hecho que deberá ser respaldado por la normativa administrativa interna de las distintas instituciones involucradas.
  • Se establece el principio de paridad de género en la dirección pública, de modo que los cargos deberán estar integrados en un 50% por hombres y en otro 50% por mujeres. Además, deberán seguir un mecanismo de alternancia, de modo que no haya puestos “de hombres” o “de mujeres”.
  • Se establece también que las plazas de dirección se otorgarán tras un año de prueba y por un plazo máximo de seis años, con posibilidad de una prórroga anual, sujeta a evaluaciones del desempeño.

Movilidad Pública

  • Se habilitarán posibles traslados “intra e interdependencias públicas”, siempre que las plazas no estén sujetas a restricciones específicas de uso.

Desvinculación

  • Se agrega como causal de despido “la obtención de dos evaluaciones del desempeño consecutivas anuales, inferiores a una calificación del 70%” y se dice que —con una justificación técnica rigurosa— se podrán reducir los servicios de un trabajador “en casos de excepciones muy calificadas”. Entre esos casos, se menciona la “falta absoluta de fondos”, así como la necesidad de “conseguir una más eficaz y económica reorganización de los mismos”.

Capacitación

  • Se insta a las instituciones públicas a fomentar la capacitación de sus empleados de forma coherente con sus funciones, al tiempo que se presta un mayor énfasis en los puestos de alta dirección, cuya capacitación deberá ser “formal diferenciada”.

Carrera Administrativa y Promoción Interna

  • Se permite reconocer la “optimización, permanencia, promoción y excelencia” de los funcionarios; incluida la promoción interna, siempre y cuando se realice mediante concursos y sea coherente con los planes institucionales.

Salarios

  • Se establece como principio rector que el mismo trabajo deberá recibir un mismo salario.
  • Se estipula la existencia de un salario global, cuya confección se realizará de forma posterior a la aprobación de la ley y deberá quedar en manos de cada subregimen. Ellos deberán tomar en cuenta “las funciones, las responsabilidades, la complejidad, los requisitos, los estudios de mercado y los estudios de salarios” que sean necesarios para garantizar montos competitivos.
  • Se pide ajustar al menos dos veces al año los respectivos salarios globales, tomando como referencia las variaciones en el costo de la vida. Cualquier otro ajuste deberá solicitarse a la autoridad presupuestaria y quedará sujeto a la autorización de la misma.

Salarios de Altas Jerarquías

  • Se impone como salario máximo el del Presidente de la República y se establece como lineamiento general la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, que estableció topes salariales que llegaban hasta 30 salarios base (¢8 millones) para los funcionarios de instituciones en competencia.

Vacaciones

  • Se establece un tope de máximo de un mes por año por concepto de vacaciones. Además, se prohíbe que cualquier institución acuerde con sus empleados cualquier norma que faculte lo contrario.

Permiso de cuido

  • Se faculta a la administración para que otorgue permisos de hasta un año para el cuido de familiares (de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad) que sufran alguna enfermedad o que presenten alguna discapacidad. Este permiso permitirá reducir hasta un tercio de la jornada laboral.

Licencias de maternidad y de paternidad

  • Se permite ampliar hasta por dos meses las licencias de maternidad remuneradas para madres en condiciones especiales (complicaciones en el parto o en la condición de sus hijos), al tiempo que se establece una licencia de paternidad (biológica o por adopción) de hasta un mes con goce de salario.

Incentivos

  • Se establecen solo dos nuevos tipos de incentivos para reemplazar a los anteriores: los monetarios y los no monetarios. Los primeros se pagarán cada mes de junio, a un máximo del 30% de la planilla de cada institución calificada como “excelente” y corresponderá al 10% de sus salarios. Los segundos se otogarán a trabajadores “muy buenos o superiores” a través de una lista de beneficios, entre los cuales cada funcionario podrá elegir uno por año.

Contratación Temporal

  • Se faculta la contratación de personas para realizar labores extraordinarias o temporales, de forma que se mantenga una relación laboral “por el plazo que establezca la administración”. Estas contrataciones no podrán realizarse para tareas ordinarias, con excepción del Poder Judicial, del TSE, de la CCSS y de la Comisión Nacional de Emergencias (CNE).

Otras indicaciones

  • El proyecto además establece la lista de puestos de confianza que podrán continuar nombrándose “a dedo” (como los ministros y algunas direcciones), así como la posibilidad de aplicar teletrabajo y de acordar horarios especiales a través de los reglamentos autónomos de cada institución.

Condiciones de aplicación

  • La nueva legislación solo aplicará para nuevos funcionarios. Sin embargo, no existen restricciones para funcionarios ya contratados puedan cambiar de régimen, ya sea porque apenas inician sus funciones o porque encuentran más ventajoso el sistema de incentivos no remunerados.
  • La ley deberá reglamentarse en un máximo de seis meses, derogará las disposiciones vigentes que se le opongan y regirá a partir del año siguiente de su publicación.


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