Es común que al vivir en sociedad los seres humanos tengan conflictos entre sí; es decir, diferencias con relación a determinadas perspectivas y puntos de vista sobre el desarrollo diario del quehacer social. Si bien esto es usual, lo que no se debe permitir es el resolverlos de una manera incivilizada, es decir, por la fuerza o coacción unipersonal de imposición de las tesis que se quieran hacer prevalecer individualmente sobre los demás. Precisamente para evitarlo se creó el derecho, como una herramienta que permita la resolución de tales reyertas de una forma adaptada a los cánones sociales, que previamente se han determinado, en ocasión de una convivencia pacifica y bajo el interés en común de la mayoría.
Esto sucede igual dentro de las relaciones laborales al suscitarse un conflicto, sea individual (con interés para una parte) o colectivo (atañe a la mayoría), ya sea de derecho (discusión sobre aplicación o interpretación normativa) o en donde se discutan intereses económicos y sociales (extinción o creación de situaciones fácticas o jurídicas), va a corresponderle al sistema jurídico, mediante el ente administrativo o judicial, el dilucidarlos mediante el mecanismo previamente ideado (due process) dentro de la legislación nacional.
Ahora bien, dentro de las últimas desavenencias, sean las de carácter colectivo, en donde se diluciden cuestiones que tengan que ver con intereses económicos y sociales, la legislación patria dejó estipulado algo así como un fuero o protección para los trabajadores; el cual consiste en que iniciado el proceso legalmente (entregado el pliego y ante la fase conciliatoria), le corresponde solamente al juez que ve dichas diligencias, autorizar o no cualquier terminación contractual. Esto como consecuencia de evitar posibles represalias patronales, durante el proceso conflictivo (art. 510 del Código de Trabajo).
Precisamente dicha autorización pasó por el tamizaje de lo constitucional, determinándose en lo que interesa (voto no. 16.916-14) que no se está ante una posible afectación de intereses -incluso propios del trabajador, ante una posible renuncia- individuales, dentro de lo colectivo, como lo hizo ver el impugnante de la norma; por cuanto, en el tanto, exista la potestad patronal -dentro del sector privado- de un régimen de libre despido (art. 85 inc. d. del Código de Trabajo, concordado con el 63 de la Constitución Política), en donde la sola voluntad de la empleadora, sin causa justa, puede dar al traste con el principio de continuidad, con solo pagarse del rubro prestacional (vacaciones, aguinaldo, preaviso y cesantía), es que se hace necesario en provecho de la protección y cumplimiento de los fines para los que fue creado el tratamiento del conflicto, un fuero especial, como el tratado.
Es que como lo señala la jurisdicción mencionada, la realidad o la práctica forense ha enseñado que durante la tramitología del conflicto colectivo los derechos de los trabajadores -en algunos casos y como consecuencia de ciertos intereses- se pueden tornar más vulnerables, frente a prácticas desleales laborales (acosos, persecuciones, discriminaciones, variaciones abusivas contractuales, maltratos, etc.). De allí la importancia de contar previamente -a la terminación de una relación laboral- con una valoración por parte de la autoridad a la que se le haya sometido el tratamiento del conflicto colectivo; al ser la persona -en ese momento- que precisamente conoce el ambiente laboral, que pende en referencia a la demanda y los distintos intereses en discusión y contrapuestos.
