Si la persona trabajadora es despedida sin justa causa, surge el deber de pagarle todas sus prestaciones: cesantía, aguinaldo, preaviso, etc., si el empleador no cumple, puede acudir ante un juez. Sin embargo, frecuentemente, trabajadores son contratados por personas jurídicas creadas en modelos societarios mercantiles en los que la responsabilidad no alcanza personal y conjuntamente a los socios o accionistas sino que está limitada a su capital social que no pocas veces es de diez mil colones, sin tener algún bien intelectual, mueble o inmueble inscrito, así, trabajadores se ven en la encrucijada de que la Ley le permite demandar, pero esta sería infructuosa, pues no existen bienes a embargar. Si estas sociedades tienen activos bancarios, solo se puede descubrir una vez instado el proceso. En la práctica, se investiga previo a la demanda, si junto a otras sociedades forman un grupo de interés económico (mismos accionistas en diferentes sociedades, mismo fin, etc.) para demandarles conjuntamente.
Otra posibilidad, poco frecuente, es el levantamiento del “velo societario” gestión excepcional en la que un juez solicita el libro de accionistas y se les responsabiliza como personas físicas, mas antes, la parte trabajadora debe demostrar el aparente uso abusivo de la personalidad jurídica o bien su uso de mala fe, el uso de esta opción es restringido porque depende en gran medida del arbitrio del juez, pues no está regulada específicamente.
Ahora bien, ¿posibles soluciones para evitarse un proceso laboral complejo, más largo y quizás incobrable? 1. La Obligación patronal de contratar solamente con modelos societarios que sí contemplan la responsabilidad solidaria y personal de los dueños como las sociedades en Comandita, o con modelos de responsabilidad limitada, pero que incluyan una persona física que se responsabilice subsidiariamente. 2. Creación del seguro obligatorio ante despido.
Sin estas garantías, el trabajador se ve limitado a acudir a juicio, hecho no subsanado no por falta de formas jurídicas sino por jugarse intereses económicos privados. Lo mismo sucede con el plazo de prescripción que concede la Ley para que extinguida la relación laboral el trabajador plantee reclamos judicialmente, en nuestro país es entre uno y tres años en riesgos del trabajo, plazo que resulta como en la mayoría de países corto y desproporcional en comparación, por ejemplo, con la prescripción en materia comercial con un mínimo de cuatro años, unido a que finalizada la relación el trabajador se ve abocado a la búsqueda de empleo.
A modo de comparación, en otras latitudes ese plazo empieza a correr una vez que sean exigibles los derechos reclamados, por ejemplo: Paraguay, México y España de un año, mientras que en otros ese plazo empieza a correr desde que termina la relación laboral como es nuestro caso, Argentina dos años, Colombia y Ecuador tres años, Perú cuatro años, Panamá entre uno y cinco años para cobro de jornadas extraordinarias y Alemania con precariamente tres semanas.
Otras legislaciones prevén los dos plazos, desde que son exigibles los derechos y desde que se termina la relación, siendo este último plazo el que más interesa, pues, mientras la relación esté vigente, el trabajador se ve inhibido a demandar al encontrarse subordinado y, por ende, el temor a perder su trabajo o que se tomen represalias en su contra, convirtiéndose en una renuncia tácita a un derecho irrenunciable propiciado por la Ley, incluso un enriquecimiento ilícito del patrono al adjudicarse dineros adeudados por el solo transcurso de un corto tiempo, véase Chile que establece dos años desde que es exigible el derecho y seis meses desde que finaliza la relación, Uruguay cinco años y un año, Brasil cinco años y dos años, respectivamente. Dos casos atípicos, Venezuela con diez años para reclamos de prestaciones sociales y cinco años para el resto de acciones, y Bolivia que desde el 2009 la Constitución establece que reclamos de esta naturaleza no prescriben.
