El término “vacaciones” proviene de la raíz etimológica del latín vacans, participio del verbo vacare: que significa estar libre, desocupado o vacante para ocupar un puesto de trabajo. Ya desde el mismo Libro Sagrado de La Biblia, dentro del antiguo testamento, se viene a dejar establecido que debe existir un día vacante para dedicárselo al señor Dios. Doctrinariamente, se ha considerado, que dicho descanso no solo beneficia al trabajador, sino también al patrono, pues el reposo provoca en la mano de obra, un remozamiento en donde se adquieren nuevos bríos, en pro de un mejor desempeño laboral y, por ende, de beneficio patronal. Durante ese descanso, la parte trabajadora se libera de su obligación de estar a disposición de la empleadora, gozando ambas partes de sus derechos y obligaciones. Por su parte, la empleadora debe seguir pagando el salario y la empleada debe cumplir con los principios esenciales de la relación, excepto el elemento concerniente a la prestación personal.
En Costa Rica, se tiene una constitución política que viene a estipular dentro del título concerniente a garantías sociales, el beneficio a vacaciones anuales pagadas, remitiendo extensivamente la regulación a la ley n.º 2, sea al Código de Trabajo (CT), el cual, en 8 artículos (153-161), viene a reafirmar el derecho a vacacionar “como mínimo 2 semanas, después de 50 laboradas continuamente”, al servicio de un mismo patrono y que cuando cese la relación laboral antes de las 50 semanas, el trabajador tendrá derecho, a un día de vacaciones por cada mes trabajado, rubro que se le pagará en el momento del retiro de su trabajo. Amén, igual derecho lo ostentaría aun cuando el contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria, ni todos los días de la semana.
Entonces, desde la promulgación del CT, en referencia al instituto, se dejó previsto la no interrupción (es decir, la continuidad de acumulación de las mismas, por transcurso del tiempo) aun cuando existieran licencias sin goce de salario, descansos legales producto del trabajo, enfermedades justificadas (hoy extendidas por incapacidades médicas) o bien, por ni ninguna otra causa análoga que no termine definitivamente con la relación laboral.
Bajo este presupuesto, cuando se despide a una persona trabajadora indebidamente y esta vuelve a ser reinstalada a su puesto de trabajo, tiempo después, para efectos del cobro de las vacaciones, no opera igualmente la interrupción. Es, por ello, que vía judicial las autoridades conceden el pago de las vacaciones, dentro de los rubros concedidos (salarios caídos, bajo el cálculo de las 52 semanas, en caso de proceder), de esta forma para evitar un doble pago, porque las vacaciones no disfrutadas quedan comprendidas dentro del período por el que se dispone el reconocimiento de salarios caídos, según se puede referenciar en las sentencias de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, n.º 2254 y n.º 460 respectivamente de los años 2020 y 2021.
Dentro del derecho comparado, señala el profesor laboralista español Adrián Todolí que con la sentencia n.º 648 del 12 de julio del año 2022, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en el sentido que se debe reconocer el devengo de las vacaciones, cuando medie un despido nulo o improcedente, por culpa de la parte patronal, “debe asimilarse a un período de trabajo efectivo a fin de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas“. En conclusión, no se puede supeditar las vacaciones a trabajo efectivo, cuando exista, de por medio, un despido ilegal, debidamente comprobado y declarado en firme por la autoridad judicial, en vista que la misma legislación patria hace alusión, como se especificó, a que no existe interrupción por ni ninguna “otra causa análoga” que no ponga, definitivamente, fin a la relación laboral.
